אני חושש ביותר כי מנהלים לא מבינים אלה ארבעה סוגים של "אישיות במקום העבודה"
אנחנו חברת הדפסה גדולה שנזן בסין. אנו מציעים את כל פרסומי הספר, הדפסת ספרים בכריכה קשה, הדפסת נייר בכריכה קשה, מחברת של כריכה קשה, הדפסת ספרי ספר, אוכף, הדפסת חוברות, הדפסת חוברת, תיבת אריזה, לוחות שנה, כל מיני PVC, חוברות מוצר, הערות, ספר ילדים, מדבקות סוגים של נייר מיוחד נייר הדפסת מוצרים, cardand משחק הלאה.
לקבלת מידע נוסף, בקר בכתובת
http://www.joyful-printing.com. ENG בלבד
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
דוא"ל: info@joyful-printing.net
מדוע צוות נראה "בלתי שביר", אבל התוצאות אינן משביעות רצון?
האם זה באמת בגלל היכולת של הצוות אינו מספיק, או האם רמת המנהיג מוגבלת?
בקבוצה, אף אחד לא באמת רוצה למשוך את הרגליים האחוריות של ביצועי הקבוצה. אף אחד לא באמת מרגיש שזו אשמתם ...
למעשה, האחריות העיקרית באה מהבוס. כאשר מתמודדים עם "אישיות במקום העבודה" שונים, הוא אינו מסוגל להתחתן והוא אובד עצות. מה עוד, הוא מעולם לא הבחין בבעיה קטלנית המשפיעה על ביצועי הקבוצה.
4 סוגים של אישיות במקום העבודה, איזה מהם אתה?
יש מערכת של "אישיות רביעית" במקום העבודה כדי לחלק עובדים לארבעה סוגים של תווים: סוג אריה מכריע; טיפוס חשיבה מסוג רכיבה; טיפוס דולפין יציב; סוג ינשוף מונחה פרפקציוניזם.
התכונה הגדולה ביותר של מערכת זו היא שבדרך הפשוטה ביותר, כל חבר בצוות יכול להבין את עצמו ואת אחרים, וזה מאוד מועיל לבניית צוות וכוח צוות.
באופן דומה, על מנת להעמיק את ההבנה של חברי הצוות על מנת למקסם את עוצמות הקבוצה, פיתחה דלויט ייעוץ מערכת "תגובה כימית מסחרית" המחלקת עובדים לארבע קטגוריות של אישיות במקום העבודה: אפוטרופוסים, יזמים. , חלוצים ואינטגרטורים.
המחקר של דלויט מראה כי כל אחד מאיתנו מורכב מארבעה סוגים אלה של אישיות במקום העבודה, אך אנשים רבים מעדיפים 1-2 סוגים של מחשבות והתנהגויות. מופעים שונים של האישיות במקום העבודה יכולים להביא פרספקטיבות וערכים ייחודיים לצוות בהעלאת שאלות, בפתרון בעיות, בהשראת דעות ובהחלטות יצירתיות.
כולם הוא ייחודי "Zhuge Liang" בקבוצה! אם המנהיג מתעלם מקיומו של האישיות במקום העבודה, קל להחמיץ כמה תובנות ולהשפיע על ביצועי הצוות.
אז, מה הם המאפיינים של 4 סוגים של אישיות במקום העבודה?
* גארדיאן: להיות זהירים, פרגמטיים, לשים לב לפרטים, עיוורון הפנים אל מול הסיכון, רגיש מופנם, כיבוד עובדות ונתונים, רגוע אובייקטיבי.
* היזמים: התמקדו באתגרים, התמקדו בתוצאות ובהצלחה, הם נוטים להיות בשחור ולבן כאשר מסתכלים על דברים, תוך שימוש בלוגיקה רציונלית ובנתונים כדי להצביע על הליבה של הבעיה.
* Blazers: כפי שהשם מרמז, אומץ הרפתקני הם המאפיינים העיקריים שלהם. הם מסתמכים על אינטואיציה כאשר עושים שיפוט, יש תמונה גדולה, והוא יכול בביטוי להביע את הרעיונות שלהם להיות יצירתיים. הם קל להניע את הדמיון של הקבוצה לפתח רעיונות.
* אינטגרטורים: להפוך את הקבוצה יותר מלוכדת ואת הערך של מערכת היחסים. הם טובים באינטגרציה ואינטגרציה של אירועים שונים, בחיזוק הקשרים של האחר, ולבסוף קבלת ההחלטה הסופית בקבלת ההחלטות.
סוזנה ויקרברג היא פסיכולוגית אישיות חברתית. לאחר תקופה של מחקר, היא גילתה שכאשר חברי הצוות מפנים באופן פעיל את אישיותם של אחרים, ההבנה של הקבוצה עצמה עמוקה יותר, והם מבטאים את המשותף תחושת השליחות חזקה יותר ויכולת השגת המטרות משתפרת.
איך מנהלים להתמודד עם ההבדלים האישיות במקום העבודה?
למרות שבתיאוריה, השילוב של אישים שונים במקום העבודה מועיל יותר ליתרונות של הקבוצה, אך אם המנהיג אינו טוב בתיאום ותפיסת הקשר בין חברי הצוות, אזי התנגשויות הצוותים וההבדלים ישפיעו בהכרח על הארגון כולו ביצועים.
אז, איך יכולים מנהיגים להתמודד באופן יעיל עם ההבדלים האישיות במקום העבודה של הצוות? קים כריסטופר היא אחת המעצבות המייסדות של "התגובה הכימית המסחרית" והיא הציגה את דעותיה שלה.
כל הזמן מתמזג וממשיך לרוץ
על פי הסקר, כמעט 50% של אנשים במקום העבודה אמר כי הוא הכי קשה לשתף פעולה עם אישיות הפוכה של הקבוצה. כאשר יש הבדל גדול באישיות, לעיתים קרובות יהיו בעיות בין-אישיות המעכבות את שיתוף הפעולה.
בחברה שלנו, X הוא "אפוטרופוס" זהיר שאינו מוכן לנסות בקלות לעניינים מסוכנים מסוימים. הוא יבטא בקפידה את החסרונות האפשריים של כך, אבל זה עושה את האישיות החלוצית L הוא מאוד סותר. הוא חושב שזו הזדמנות עבור כל הקבוצה לאבד ביצועים. הקונפליקט ביניהם בולט מאוד, ולעתים קרובות הם מתחרים זה בזה בגלל הבדלים קוגניטיביים.
באותו אופן, אני חושבת שאני שייכת לאישיות ה"אינטגרטור ", ואני מעריכה את הלכידות של הקבוצה, אבל אני גם לא מסתגל לאישיות" היזם "של Z הקטן, מודאג מדי מהתוצאות וההצלחה, ולפעמים אומרים כמה אנשים נבוכים. הלחש, בקיצור, לעבוד איתו גם גורם לי להרגיש מוזר.
תופעה זו נפוצה במקום העבודה, האם יש דרך לפתור אותה?
מספר רב של מחקרים הוכיחו כי זהו דרך אפשרית ליצור קשרים משותפים ומשלימים בצוות על ידי צמצום המרחק בין מקומות העבודה הנגדיים ומתן אפשרות לשתף פעולה על פרויקטים קטנים ולאחר מכן להרחיב בהדרגה את היקף פרויקטים לשיתוף פעולה.
בפרט, מנהלים, ההפך של שיתוף הפעולה האישיות במקום העבודה הוא חשוב יותר, יכול לאזן את נטיותיהם, אלא גם להקל על שיתוף הפעולה בין חברי צוות אחרים.
עודד קול ועודד גיוון
בכמה צוותים, חברים מסוג מסוים של האישיות במקום העבודה עשויים לתפוס 70%, ואת 30% הנותרים מורכבים ממספר קטן של אישיות. מול מבנה צוות זה, איך מנהלים יכולים למלא תפקידים משלהם?
לכל אחד מהם תהיה חוויית עבודה כזו: בזמן הדיון, ברגע שייווצר נוף מיינסטרימי מסוים, קול אחר בקבוצה ייחשב כ"הטרוגני ", שיוביל להטייה הקוגניטיבית של הקבוצה כולה.
במונחים של ניסיון, הדרך האפקטיבית ביותר היא לאמץ דרך העומדת בהרגלים של כמה חברים באישיות במקום העבודה, משום שרק על ידי התמקדות ברעיונות המיעוט ניתן לתת את הגיוון של הקבוצה.
יש צורך למנהלים לעודד אנשים קטנים להביע את דעתם ולהביע אותם בצורה נוחה, תוך התמקדות ב "קול ראשון" כדי להימנע מלהיות המום מהשקפות המיינסטרים של 70% מחברי האישיות.
אם חבר באישיות מסוימת חסר בצוות, המנהל עשוי לעודד אמפתיה, מה שהופך את הדיון חד מימדי מקיף יותר ומגוון.
התמקד באנשים רגישים ותשומת לב לביטחון
בקבוצה, שומרים וכמה אינטגרטורים שקטים הם לעתים קרובות רגישים רגשית, ואם המנהיגים מתקרבים אליהם בכוונה, הם כמעט ולא שומעים אותם.
קבוצה זו היא לעתים קרובות קבוצה קטנה של אנשים בצוות. עם זאת, בניהול יומיומי, לא רק צריך לא להתעלם מהם, אבל יש צורך להוציא אנרגיה כדי לטפל. מה הסיבות?
מחקרים קשורים הראו כי אלה רגישים מופנם לעתים קרובות יש יתרונות ייחודיים מועילים באותה מידה למגוון של הקבוצה.
לדוגמה, הם מצפוניים בקריירה שלהם, קפדניים, טוב לגלות את הפרטים של פגיעויות וסיכונים בעבודתם, להישאר מתמקדים במשך זמן רב, והם מאזינים טובים יש רוח טובה של שיתוף פעולה.
מנהלים להקדיש יותר תשומת לב לחברים כאלה, אשר יסייע ליצור אווירה צוות רגוע, כך שכל חברי העבודה יקבלו תחושה של ביטחון פסיכולוגי.
בעיות צוות רבות נראה מסובך. למעשה, ניתן לייחס את כולם לבעיה של "אנשים". רוב העובדים יכולים לפתור את הבעיות של מקומות עבודה שונים.