יכול לעשות עבודה טובה בניהול צוות, אלה 10 נקודות מספיק
אנחנו חברת הדפסה גדולה שנזן בסין. אנו מציעים את כל פרסומי הספר, הדפסת ספרים בכריכה קשה, הדפסת נייר בכריכה קשה, מחברת של כריכה קשה, הדפסת ספרי ספר, אוכף, הדפסת חוברות, הדפסת חוברת, תיבת אריזה, לוחות שנה, כל מיני PVC, חוברות מוצר, הערות, ספר ילדים, מדבקות סוגים של נייר מיוחד נייר הדפסת מוצרים, cardand משחק הלאה.
לקבלת מידע נוסף, בקר בכתובת
http://www.joyful-printing.com. ENG בלבד
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
דוא"ל: info@joyful-printing.net
1. כאשר הכפופים נמצאים בסכסוך, מהו הטיפול המתאים?
חילוקי הדעות בין הכפופים הם בלתי נמנעים. בדיוק כמו הקיסר שיאו-ג'ואנג, סבתו של הקיסר קנג-שי, ביקש מהקיסר קנג-שי לטפל בבעיה בין השרים והציג את נקודת המבט שלו: "אי אפשר לקוות כי הם יכולים לחסל סתירות ביניהם, זה בלתי אפשרי. אתה יכול רק לשלוט על המצב הזה לך, היקף זה יכול להיות נשלט, כך שזה לא ימשיך להתרחב, לא יהיה מחוץ לשליטה, ולא ישפיע על הקהילה ג 'יאנגשאן. " אותן בעיות כמו הקאנגשי הקיסר, יש תופעות שכיחות אלה סביבנו. אז איך אנחנו מתמודדים עם זה יותר כראוי, כך שזה לא יהפוך את המצב נוקשה unmanufacturable?
כמנהל, אתה צריך להתמודד עם אלה גורמים סובייקטיביים המשפיעים על התנהגות המנהיגות. הטאבו ביותר הוא היחס של העיוור לסתירות בין הכפופים. היה מפקד כיתה, סתירה בין שלושת הכפופים לו, ואחד מהם סיפר לו על היחסים ביניהם. הוא אמר לה בחוסר סבלנות: "כל כך מעט, את אומרת לי. הכפוף היה נסער מאוד, והוא עזב בלי לומר דבר. חודש לאחר מכן, היחסים ביניהם נעשו נוקשים יותר ויותר. כשפרקת את השולחן שלי פירקתי את השולחן שלך. לבסוף, יום אחד בעבודה, זה גרם באיכות גרועה, וכתוצאה מכך השלמת הייצור של היום.
למעשה, כאשר כפוף מעלה סתירה, זה בדרך כלל כי הוא לא יכול להתמודד עם מערכת היחסים ואת לבוא עם זה. אז, אם אתה לא עושה טיפול חיובי, זה בדרך כלל מוביל למערכת יחסים נוקשה יותר. הוא עלול לשבור את פחיות ולבסוף להשפיע על העבודה. כמנהל, אתה צריך הבנה מסוימת של היחסים בין הכפופים. לעתים קרובות מן המילים שלהם ואת ההתנהגות, כדי להבין את היחסים ביניהם. כאשר אתה מוצא כי יש אווירה הרמונית מאוד, אתה צריך לתפוס את התואר. תואר זה תלוי במידת השפעתו על העבודה, והשני מתבונן באריכות ימים של אווירה זו. שיטות גישור שונות מאומצות על פי מצבים שונים. בקיצור, זכור את הנקודות הבאות:
אל תימלט מהבעיה.
אל תאשימו אותם על כך שלא מטפלים בו היטב. מכיוון שהאישיות של כל אדם שונה, ישנם אנשים בעולם הזה אשר נותנים לאחרים לשנוא. מערכת יחסים זו קשה להתאים את עצמה.
אל תדבר לצד השני על הצד השני. אז כדי לא לגרום לו יותר כועס, אבל כדי לדחוף את היחסים ביניהם לתוך נוקשה. "הוא אמר לך ... אמרת לו ... "וכן הלאה, אסור לך לומר למסיבה כלשהי.
בתהליך של גישור, להתייחס בשלווה ככל האפשר. תנו להם לספר את דעותיהם, לנתח את הבעיות שלהם באופן אובייקטיבי, ולהצביע על השקפותיהם הלא נכונות והתנהגויותיהם. ביקורת קיצונית על ההתנהגות הקיצונית שהשפיעה על העבודה צריכה להיעשות ולהתעניין בהתנהגות.
עבור אלה שאינם יכולים לתווך, יש לבצע התאמות ארגוניות כדי להסיר אותם.
להוביל בעצמך, לעבוד איתם כדי להשלים פרויקט שיתופי מאוד ולחזק את רוח הצוות שלהם.
2. איך אני צריך לסדר את העבודה שלי כאשר אני לוקח פסק זמן?
העבודה על הידית (פרויקט, התקדמות) ממוינת לרשימה, מועברת לבוס, והבוס מפרט את הרעיונות וההסדרים של הבוס. העניינים החשובים מזכירים באופן ספציפי יותר את הדעות של המפקח הם התייעצו.
יחד עם חוות דעתו של הבוס מסודרים הסדרי העבודה הספציפיים, והאדם האחראי מיועד להבטיח את התקדמות העבודה.
השאירו את שיטת הקשר המפורטת שלכם ואת מספר הטלפון שלכם, ותוכלו למצוא את עצמכם בזמן אם העובד אינו תקין.
3. מה צריך הבוס העקיף לנהל את עבודתו באופן אישי?
קודם כל, אני רוצה לברך אותך, מה שמראה כי יכולת עבודה מצוינת שלך נראה על ידי בוסים רבים, כך שאתה לא יכול "לדחות בקפידה" הבוס העקיף שלך. אם אתה מקבל הוראות המפקח עקיף, אתה צריך לשפוט במהירות אם זה מקרה חירום. אם כן, יש לטפל בה בהקדם האפשרי: אם לא, יש לדווח עליה לממונה הישיר ולהסדיר אותה באישור הבוס. ללא קשר ליישום סופי של הוראות הממונה העקיף, לדווח על ההתקדמות והתוצאות למפקח המיידי ולדווח על כך מהממונה הישיר למפקח העקיף.
4. מה עלי לעשות עם הבוס שלי?
כמו שאומר, יש גם פעמים כאשר השיניים והלשון האינטימיים גם נלחמים. זה בלתי נמנע כי הדעות של הבוסים אינם עקביים. האם הוא נוטש לחלוטין את השקפותיו שלו, או שהוא טוען שהרעיון של "להיות עריפת ראש, כל עוד הריאליזם נכון"?
כאן, עלינו להבין את העיקרון שלפי התוצאה הסופית של תוכניות עבודה שונות, אם המטרה והתוצאה של שתי התוכניות זהות, רצוי לשלב את הרעיונות שלהם בתכנית הבוס, ללמוד מכוחותיו של זה ומשלימים זה את זה; זוהי תוכנית הרעיון של הבוס הוא לא בסדר, אז זה בסדר להזכיר את הבוס, אבל התזכורת צריכה להזכיר את הבוס לשקול מחדש את השיטה החדשה מבוססת על היעדר תוכנית משלו. אם אתה לא שואל את הבוס שלך עבור הרעיונות שלך, לא בדרך כלל להציע את התוכנית שלך, כי זה יגרום הבוס שלך להרגיש לא נוח, אבל יכול להטיל וטו על המחשבות שלך.
לכן, כאשר מתמודדים עם דעתו של הבוס, תקשורת מסוימים צריך להתבצע. אם הרעיון של הבוס הוא עקבי עם עצמך באמצעות תקשורת, זה הטוב ביותר; אם זה לא עקבי, אז כפוף צריך להיות מבוצע ללא תנאי על ידי הבוס, כי הבוס הוא גבוה יותר ונושא באחריות רבה יותר. שיקולים רבים לא יכול להיות ברור מאוד. .
5. כיצד לשקף את דעת העובדים למחלקה?
ראש הצוות הוא גשר לתקשורת בין המפלסים העליונים והתחתונים. חשוב מאוד לעשות את "סנטימנט נמוך" ו "סדר למטה". יש לסווגו לפני שהמפקח משקף את דעת העובדים, וצורת הדוח הכתוב עדיפה. הדבר החשוב הוא שאתה לא יכול לדבר על דברים. עליך לצרף את דעותיך והצעותיך. כי הבוס שלך עסוק בעבודה, אתה צריך להתמודד עם מגוון רחב של אנשים. אם אתה מקבל החלטות על סמך הדעות שלך, הזמן יהיה מהיר יותר ואתה יכול למנוע מחדלים.
בנוסף, כמנהל, זה לא מספיק לעבוד כמו "קול שפופרת". אם אתה יכול לפתור ולהבהיר את דעות וחוות דעת של העובדים, אתה יכול להתמודד עם אותם במקום ולדווח לממונה שלך לאחר מכן. אל תשאיר הכל לבוס ולהגדיל את נטל הניהול של הבוס.
6. כיצד לתקשר עם העובדים את יישום ההחלטה לעיל?
תקשורת לעובדים את יישום הרוח לעיל ואת ההחלטה היא עבודה בקטגוריה של "הזמנת למטה". יש כמה נקודות מפתח לעשות את העבודה הזאת:
להבין את התכלית, הדרישות, ושיטות היישום של ההחלטה מעולה. זה לא עניין של לספר את ההודעה על לוח המודעות או את הפגישה בבוקר. אם אתה לא מבין את הרזולוציה, אז איך יכול העובד לבצע את זה, בין אם הוא עונה על הדרישות, וכו ', לא יכול לשפוט את ההערכה, במקרה שמשהו לא בסדר, דברים זה אפילו יותר גרוע.
לא יכול לזרוע את הזרעים ולחכות לקציר. כמובן, סידורי עבודה לא יכול פשוט לחכות לתוצאות, מעקב אחר עבודה קבועה יש צורך. לאחר סידור העבודה, כיצד ניתן ליישם, מה הבעיות נתקלים, כיצד לפתור אותם, וכו ', כל צריך להיות מאושרים על ידי ראש צוות.
לעשות עבודה טובה של ניקוי ופינוי לעובדים. רבים מהחלטות החברה עשויות לגרום לכולם להרגיש בנוח, וזה בלתי נמנע שהם יהיו נבוכים. עם זאת, כמנהל, הם לא צריכים לבטא את רגשותיהם ולהוסיף דלק למדורה. יש צורך להסביר בסבלנות את ההסבר לעובדים על פי תוכן ההחלטה, לרצות את העם ולהבטיח את הפעולה הרגילה של משימות הייצור. בשלב זה, אתה צריך לעמוד בצד של החברה.
לתקשר משוב בזמן הנכון. לאחר ההחלטה של הממונה הוא הוציא, תהליך היישום והתוצאות צריך להיות משוב מיידי. עבור עניינים מסוימים שיש להם השלכות גדולות יחסית, אשר עלול לגרום לתוצאות חמורות (כגון שביתות, הרס, ואובדן כוח אדם), יש צורך לדווח במועד ולבקש אמצעים יעילים.
7. כיצד להתייחס דוחות קפיצת מדרגה של העובדים?
כשנשאלתי על ידי הבוס על משהו, לא ידעתי על זה כלום. אני מאמין שמנהלים רבים נתקלו בה. בגלל עובדים רבים מסיבות שונות, הם לעתים קרובות לדווח על העבודה ברמה, מה שמקשה על המפקחים הישירים. אם יש לבטל את התופעה, ההיבטים הבאים הם הכרחיים.
הסכמה הושגה עם הבוס להחרים כמה דוחות קפיצת מדרגה עם מניעים נסתרים. זוהי הנקודה הבסיסית ביותר. אם הבוס שלך אוהב את העובדים של דו"ח קפיצת מדרגה, אז מגמה זו תחריף. אבל איך לעשות את הבוס שמח לקבל את זה הוא נוף מאוד מטריד.
לקדם את החינוך באמצעות פגישות בוקר וצורות אחרות כדי להבהיר את אופן העבודה דוחות.
לפתוח ולדבר עם עובדים בודדים כמו דו"ח קפיצת מדרגה, ולהעלות את דעותיהם ואת דעותיהם, כך העובדים יכולים להבין את עמדתם ורגשותיהם.
8. מה עלי לעשות אם הכפופים לי אוהבים להכות אחרים?
אין הרבה עובדים שאוהבים לעשות דוחות קטנים, אחד או שניים עובדים בקבוצה. אנחנו צריכים להיות זהירים עם עובדים כאלה. לפעמים, דוחות העובדים יכולים לספק מידע רב שאין לנו. לפעמים, דוחות קטנים יכולים לגרום למתחים בכל הצוות. לכן, עבור עובדים שאוהבים לשחק דוחות של אנשים אחרים, הנקודות העיקריות הן כדלקמן:
הטיפול העיקרי הוא טיפול קר, כלומר, טיפול העובד עם יחס לב קר, כך שהוא מבין סוף סוף את המיקום ואת הרעיונות של הבוס בהדרגה מסיר את הבעיה של הדו"ח הקטן.
להתאים כראוי את הפילוסופיה וניהול סגנון, בזהירות לטפל במידע שנאסף, ליצור אווירה עבודה הרמונית בתוך הצוות, להפחית את זה של התנגדות וחיכוך;
שימוש הולם בדמות שהעובד אוהב להפיץ, להפיץ מידע בצורה של מסר, ולהציג בתצוגה מקדימה ולהעביר את התוכנית הפורמלית.
9. איך להתמודד עם תלונות עובדים
כאשר העובדים חושבים שהוא טופל באופן לא הוגן, יהיו להם תלונות, אשר יסייע להקל על האומללות בלב. תלונות הן אחת הצורות הנפוצות והרסניות ביותר של אוורור. אם זה לא מטופל היטב, ייתכן שיש התנהגות מופרזת כגון הפחתת יעילות העבודה. מנהלים חייבים לקחת את זה ברצינות. שים לב לנקודות הבאות בעת הטיפול בתלונות של עובדים:
סבלנות ותלונות: תלונות אינן אלא אוורור. כאשר אתה מוצא כי הכפופים שלך מתלוננים, אתה יכול למצוא סביבה נפרדת ולתת לו להתלונן ללא היסוס. כל שעליכם לעשות הוא להקשיב היטב. כל עוד אתה יכול לתת לו להתלונן מולך, העבודה שלך יהיה חצי מוצלח, כי יש לך את אמונתו.
נסו להבין את הסיבה: לכל תלונה יש סיבה, בנוסף להבנת האירוע מפיו של המתלונן, על המנהל להקשיב גם לדעות של עובדים אחרים. המנהלים לא צריכים להתבטא עד שהדברים יובנו במלואם. הצהרות מוקדמות רק יחמיר את המצב.
מחפר יעיל: עבור תלונות, ניתן לפתור אותו על ידי תקשורת עם מתלוננים. על המנהלים להקשיב תחילה בתשומת לב לטענותיהם ולדעותיהם של המתלוננים, ושנית, לענות על שאלות המתלוננים בקפידה ובסבלנות, ולהעביר ביקורת ידידותית על תלונותיהם הבלתי סבירות של העובדים. זה יהיה בעצם לפתור את הבעיה.
התמודדות עם החלטיות: תלונות מדבקות, ולכן יש צורך לנקוט צעדים בזמן כדי לנסות להיות הוגנים וקפדניים, וכדי למנוע התרחבות נוספת של השפעות שליליות.
10. כיצד לטפל בעובדים שאינם משוכנעים בעצמם?
אי-ציותם של העובדים התרחש בתקופה בה רק קודם לכן הועלה המנהיג. כאשר כמה עובדים חשבו כי הם או עמית היה מוסמך יותר לקדם, הביצועים שלו היה לעתים קרובות מרוצה, או כמה קשיים נגרמו על ידי הבוס החדש מונה. כאשר זה קורה, כמה מנהיגים חדשים של מנהיג הקבוצה לוקחים שלוש שריפות, לעתים קרובות עם הכוח "להדחיק" את חוסר שביעות הרצון, וכתוצאה מכך מתח קיצוני בין הממונה לבין הכפוף, ובסופו של דבר להפוך את העבודה קשה להתפתח.
כאשר זה קורה, מנהלים צריכים להיות שלושה הכנות פסיכולוגיות: ביטחון עצמי, נדיבות, ואפליה. בגלל ניסיון וניהול זה לא מספיק, טעויות הן בלתי נמנעות, אבל אתה חייב להיות משוכנע שאתה יכול סוף סוף לעשות את העבודה היטב, ומנהלים בטוחים יהיה משוכנע. עבור מי שלא לציית שלהם, להיות נדיב, לעשות דברים על העניין, ולא להגיב, כך במוחם של העובדים יהיה התיישבו בהדרגה. חלק זה של כוח האדם צריך להיות מגויס כדי לבצע עבודה רגילה. אנשים יש את הפסיכולוגיה של להיות בתוך קהל, וכאשר הם רואים כמה אנשים נעים, הם נאלצים לעבוד תחת לחץ של קערת האורז.